Rekrytering life science så hittar företag rätt kompetens när kraven är som högst

Rekrytering inom life science skiljer sig från många andra branscher. Företag verkar ofta under hård reglering, med komplexa utvecklingsprocesser och höga krav på patientsäkerhet och kvalitet. En felrekrytering kostar inte bara pengar och tid, utan kan också påverka kliniska studier, regulatoriska processer eller produktsäkerhet. Därför kräver rekrytering life science en kombination av djup fackkunskap, förståelse för regelverk och ett tydligt fokus på beteenden och ledarskap, inte bara på meriter på papper.

När rekryteringen fungerar bra ökar chansen att bygga starka team som klarar både vardagens arbete och oväntade utmaningar. När den fungerar sämre hamnar organisationen lätt i ett läge där viktiga projekt försenas, kompetens luckras upp och tilliten internt minskar.

För att lyckas behöver företag arbeta mer systematiskt, mer långsiktigt och mer datadrivet än tidigare.

Varför rekrytering inom life science är extra krävande

Life science omfattar bland annat läkemedelsföretag, biotech, medtech och diagnostics. Gemensamt för de flesta verksamheter är att de verkar i en miljö där små misstag kan få stora konsekvenser. Därför måste rekrytering kopplas tätt till både kvalitet och regelefterlevnad.

En tydlig skillnad mot många andra branscher är kombinationen av vetenskaplig höjd och praktiskt genomförande. En specialist inom kliniska prövningar eller regulatory affairs behöver inte bara kunna regelverken, utan också kunna fatta kloka beslut när ramarna är otydliga, när studier inte går enligt plan eller när myndighetskrav ändras med kort varsel.

Några typiska utmaningar:

– Komplexa roller
Många roller spänner över flera områden till exempel gränsen mellan forskning och kommersialisering, eller mellan produktion och kvalitet. Därför räcker det sällan att bara väga formell utbildning eller tidigare titlar.

– Snabb teknisk och vetenskaplig utveckling
Nya terapier, digitala lösningar och förändrade regulatoriska krav gör att kompetensprofiler snabbt blir inaktuella. Kandidater behöver ha både nuvarande kunskap och förmåga att lära sig nästa teknikskifte.

– Begränsad tillgång till kandidater
I Sverige är många nyckelkompetenser koncentrerade till vissa kluster, till exempel Stockholm-Uppsala, Göteborg och Medicon Valley. Samtidigt är konkurrensen om kandidaterna global, vilket skärper kraven på både erbjudande och rekryteringsprocess.

I den här typen av marknad fungerar sällan en traditionell annonsbaserad rekrytering. Företag som vill attrahera rätt kandidater behöver arbeta aktivt med search, nätverk och direktdialog ofta långt innan ett specifikt behov uppstår.

Så byggs en träffsäker rekryteringsprocess inom life science

En effektiv rekryteringsprocess inom life science börjar inte med första intervjun, utan med en genomarbetad kravprofil. Målet är att beskriva vad rollen faktiskt kräver i praktiken, både i vardagen och när trycket ökar.

En användbar kravprofil svarar tydligt på tre frågor:

1. Vilka resultat ska rollen åstadkomma?
Exempelvis leda ett kliniskt program genom fas II, säkerställa audit readiness, eller bygga upp en nordisk säljorganisation.

2. Vilka färdigheter krävs för att nå dit?
Till exempel erfarenhet av EMA-ansökningar, vana vid GxP-miljö, förhandlingsstyrka eller förmåga att leda tvärfunktionella team.

3. Vilka beteenden är avgörande när något går fel?
Hur ska personen agera om en studie pausas, en kvalitetsavvikelse upptäcks eller en regulatorisk tolkning ifrågasätts?

När kravprofilen bygger på verkliga situationer, inte bara på en lista av önskemål, blir det enklare att skilja på vad som är nödvändigt och vad som är bra att ha. Det ökar också träffsäkerheten när kandidater ska jämföras.

Företag som lyckas bra med rekrytering inom life science använder ofta:

– Kompetensbaserade intervjuer
Här fokuserar intervjun på konkreta exempel: Vad gjorde kandidaten? Hur resonerade hen? Vilket resultat blev det? Analysen handlar inte om vad personen säger att de värderar, utan hur de faktiskt har agerat i komplexa lägen.

– Kvalificerad referenstagning
Referenser får beskriva verkliga situationer där kandidaten antingen lyckades eller kämpade. Det ger en bättre bild av hur personen fungerar i pressade lägen, i team och i kontakt med myndigheter eller kunder.

– Strukturerad jämförelse av interna och externa kandidater
Många organisationer har lovande talanger internt, men vill jämföra dem med den externa marknaden. En strukturerad second opinion, där samma metodik används för alla kandidater, gör beslutsunderlaget både rättvisare och tydligare.

Genom att hålla fast vid en konsekvent metodik går det att minska risken för magkänslobeslut och omedvetna bias. Det gynnar både kvalitet, mångfald och långsiktig kompetensförsörjning.

Nyckelroller, internationell rekrytering och värdet av rätt partner

Många företag inom life science står inför samma typ av kritiska rekryteringar. Det kan handla om att hitta:

– vd eller c-nivå med erfarenhet av internationell expansion
– roller inom regulatory affairs, quality assurance och clinical operations
– CMC-, supply- och produktionsrelaterade roller kopplade till kvalitet och leveranssäkerhet
– kommersiella nyckelroller som KAM, MSL, market access och nordiska sälj- eller marknadschefer

Dessa roller påverkar inte bara enskilda projekt, utan ofta hela bolagets riktning och värde. Därför kräver de mer än en standardiserad rekryteringsprocess.

Samtidigt blir rekrytering ofta alltmer internationell. Ett bolag i Sverige kan behöva rekrytera en nordisk chef med ansvar för flera marknader, eller bygga upp team i andra länder. Här blir tillgång till internationella nätverk och en förståelse för olika regulatoriska miljöer en tydlig konkurrensfördel.

För många företag blir en extern partner med fokus på rekrytering life science ett sätt att både bredda urvalet och höja kvaliteten. En partner som:

– har ett levande nätverk bland chefer och specialister
– förstår skillnaden mellan olika typer av life science-bolag, från start-ups till etablerade globala aktörer
– kan kombinera search, urval och djupintervjuer på ett metodiskt sätt
– är van vid att jobba både i Sverige och internationellt

En sådan samarbetspartner frigör tid internt, minskar risken för felrekryteringar och bidrar till att bygga team som håller över tid även när omvärlden förändras snabbt.

För företag som vill arbeta mer professionellt med rekrytering inom life science kan det därför vara värdefullt att samarbeta med ett bolag som har just detta som specialitet, till exempel bondi eller bondi.se.